Zašto žene zarađuju manje – i hoće li transparentnost plaća to promijeniti?

Žene u Hrvatskoj u prosjeku zarađuju 13 % manje od muškaraca, a na istom radnom mjestu oko 6 % manje. Ta se razlika rijetko stvara na dan zapošljavanja. Najčešće počinje nekoliko godina kasnije – kad se rodi dijete.

Direktiva o transparentnosti plaća i izmjene Zakona o radu, koje je Ministarstvo rada predstavilo 2. studenoga 2026., obećavaju „jednaku plaću za jednak rad“. U ovom članku gledamo odakle razlika zapravo dolazi, što će nova pravila promijeniti, što neće – i što poslodavci mogu napraviti već sada.

Koliko je razlika zapravo velika

Ovisi o tome koga pitate, jer se razlika mjeri na različite načine:

Izvor	Što mjeri	Razlika
MojPosao (MojaPlaća), ožujak 2026.	prosječna neto plaća: muškarci 1.717 €, žene 1.500 €	oko 13 %
MojPosao (MojaPlaća), ožujak 2026.	ista pozicija	oko 6 %
Eurostat (2024.)	bruto satnica, Hrvatska	6,6 %
Eurostat (2024.)	bruto satnica, prosjek EU	11,1 %

Hrvatska je, dakle, ispod europskog prosjeka. Ali i 6 % na istom poslu znači da žena na plaći od 1.500 € neto godišnje dobije oko 1.000 € manje od kolege – a kroz 30 godina rada i mirovinu, to se pretvara u desetke tisuća eura.

Gdje nastaje razlika i zašto

1. Različita zanimanja i djelatnosti

Dio razlike dolazi iz toga što žene i muškarci češće rade u različitim djelatnostima i na različitim poslovima. Prema podacima MojPosla, najveći je jaz u drvnoj industriji (žene 1.105 €, muškarci 1.476 € neto), a u tekstilnoj, kemijskoj industriji i telekomunikacijama žene su u prosjeku čak bolje plaćene. Ovaj dio razlike nije nužno nepravedan – ali postavlja pitanje zašto su „ženski“ poslovi, poput njege, administracije ili trgovine, sustavno slabije plaćeni od „muških“ poslova slične složenosti.

2. Rođenje djeteta

Istraživanja to zovu kazna za majčinstvo (engl. child penalty). Poznata studija na danskim podacima (Kleven, Landais i Søgaard) pokazala je da su prihodi žena i muškaraca gotovo jednaki do rođenja prvog djeteta, a onda se razdvoje: prihodi majki padnu i dugoročno ostanu oko 20 % ispod onoga što bi bili bez djeteta, dok se prihodi očeva gotovo ne mijenjaju.

Razlog nije u tome da majke rade lošije, nego u tome što se oko rođenja djeteta događa niz stvari koje se zbrajaju:

izostanak s posla godinu ili više, dok kolege napreduju i pregovaraju o povišicama,
propuštene projekte, edukacije i prilike za napredovanje,
nakon povratka – više bolovanja zbog djece, kraće radno vrijeme ili posao bliže kući umjesto boljeg posla,
i tihu pretpostavku poslodavca da „majka male djece ionako neće htjeti više odgovornosti“.

3. Tko ostaje kod kuće

Biologiju ne možemo promijeniti: dijete rađa žena. Obvezni rodiljni dopust – od 28 dana prije poroda do 70 dana nakon njega – koristi isključivo majka. Ali sve nakon toga je izbor obitelji, i tu se razlika produbljuje:

Očinski dopust u 2026. traje 20 radnih dana uz punu plaću. Koristi ga sve više očeva: prema HZZO-u, 2022. ga je iskoristilo nešto više od 8.600 roditelja, a 2025. više od 19.600.
Roditeljski dopust za prvo i drugo dijete traje po četiri mjeseca za svakog roditelja, od čega su dva mjeseca neprenosiva – ako ih otac ne iskoristi, propadaju. Prema HZZO-u, početkom 2024. ta je dva mjeseca iskoristilo nešto više od 10.000 očeva. Broj raste, ali je većina roditeljskog dopusta i dalje na majkama.
Naknada za roditeljski dopust iznosi 100 % plaće, ali najviše 3.001,79 € mjesečno. Ako otac zarađuje više od majke – a zbog razlike u plaćama to je čest slučaj – obitelj na papiru „gubi manje“ ako kod kuće ostane ona. Tako razlika u plaćama sama sebe održava.

Pogled sa ženske strane: razlika u plaći ne nastaje jednom odlukom, nego nizom malih „razumnih“ odluka – tko će uzeti dopust, tko će ostati doma kad je dijete bolesno, tko će odbiti putovanje. Svaka od njih ima smisla za obitelj. Zbrojene kroz deset godina, imaju cijenu, i tu cijenu gotovo uvijek plati žena.

Što će promijeniti transparentnost plaća

Direktiva (EU) 2023/970 i izmjene Zakona o radu donose nekoliko stvari koje izravno pogađaju mehanizme opisane gore:

Zabrana pitanja o dosadašnjoj plaći. Prema direktivi poslodavac kandidata više neće smjeti pitati koliko je zarađivao. To je važnije nego što zvuči: žena koja se vraća nakon dopusta ili mijenja posao više ne „nosi“ staru, nižu plaću u novu tvrtku.
Raspon plaće prije razgovora za posao. Pregovaranje o plaći više neće ovisiti o tome tko je hrabriji u pregovorima, nego o objavljenom rasponu.
Vrednovanje radnih mjesta. Poslodavci će radna mjesta morati vrednovati prema vještinama, odgovornosti, naporu i uvjetima rada. To otvara pitanje jesu li „ženski“ poslovi plaćeni prema stvarnoj vrijednosti.
Pravo na informaciju. Zaposlenica će moći tražiti prosječne plaće žena i muškaraca na radnim mjestima jednake vrijednosti.
Izvješća za tvrtke sa 100 i više zaposlenih. Ako je neobjašnjena razlika 5 % ili veća i poslodavac je ne ispravi u šest mjeseci, slijedi zajednička procjena plaća s predstavnicima radnika.
Teret dokaza na poslodavcu. U sporu poslodavac mora dokazati da razlika ne proizlazi iz spola.

Što transparentnost neće riješiti

Iskreno: direktiva će razliku pokazati, ali je neće sama zatvoriti. Ona uspoređuje plaće na radnim mjestima jednake vrijednosti, a velik dio razlike nastaje prije toga – u tome tko dobije unapređenje, tko radi skraćeno, tko propusti godinu napredovanja. Ako žena nakon dopusta ostane na nižem radnom mjestu, njezina plaća može biti savršeno „usklađena“ s tim radnim mjestom, a razlika i dalje postoji.

Nijedan zakon neće odlučiti tko u obitelji uzima roditeljski dopust. Ali poslodavci mogu odlučiti hoće li ta odluka kažnjavati karijeru.

Što poslodavci mogu napraviti već sada

Uključite zaposlene na rodiljnom i roditeljskom dopustu u godišnji pregled plaća. Ako su svi dobili povišicu dok je kolegica bila na dopustu, i ona bi je trebala dobiti kad se vrati.
Provjerite kriterije za napredovanje. Ako se napreduje prema „godinama prisutnosti“ ili neformalnoj vidljivosti, odsutnost zbog roditeljstva automatski postaje kazna.
Potaknite očeve na dopust. Kad očevi iz vašeg tima koriste roditeljski dopust, briga o djeci prestaje biti „žensko pitanje“ – i za kolegice i za tvrtku.
Izračunajte razliku po radnim mjestima. Ne samo prosjek za cijelu tvrtku, nego po radnim mjestima jednake vrijednosti – jer upravo to će zaposlenici moći tražiti.
Zapišite kriterije za plaću. Svaka razlika koju možete obrazložiti objektivnim kriterijem je obranjiva. Svaka koju ne možete – rizik je.

Kako vam Camperon može pomoći

Pomažemo tvrtkama vrednovati radna mjesta po metodologiji Ministarstva rada, postaviti platne razrede i izračunati razliku u plaćama žena i muškaraca prije nego što to zatraži zaposlenik ili zakon. Više o tome pročitajte na stranici Transparentnost plaća i u članku Vrednovanje radnih mjesta po metodologiji Ministarstva rada.

Dogovorite besplatan uvodni razgovor

Podaci o dopustima i naknadama vrijede na dan objave; za konkretnu situaciju provjerite uvjete kod HZZO-a. Izmjene Zakona o radu su u fazi nacrta i mogu se promijeniti. Članak je informativnog karaktera i ne predstavlja pravni savjet.